DALAM era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan. Diantaranya adalah pihak perusahaan kurang menerapkan sistem promosi jabatan dengan benar. Selain itu kemungkinan perusahaan tidak memperhatikan kesejahteraan karyawannya, sehingga karyawan bekerja tidak sepenuh hati yang pada akhirnya akan menurunkan tingkat kinerja. Promosi jabatan merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga karyawan bisa bekerja mencapai target perusahaan, yang akhirnya akan memampukan perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya.Secara sederhana dapat dikatakan bahwa faktor-faktor diatas adalah hal-hal yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Kinerja ialah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan – tujuannya.
Kepuasan kerja
Menurut Hani Handoko (2001: 193), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja seorang karyawan biasanya akan terlihat dari sikap positif karyawan tersebut dalam menghadapi segala sesuatu di lingkungan kerjanya.
Menurut pendapat Keith Devis, Wexley dan Yuki, “Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Hasibuan menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan kerja karyawan adalah
- Balas jasa yang adil dan layak
- Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
- Berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan
- Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
- Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
- Sifat pekerjaan monoton atau tidak
menurut Smith, Kendall dan Hulin ada lima hal yang terutama memiliki ciri-ciri penting pada kepuasan kerja, yaitu:
- Gaji atau upah yang diterima, yaitu jumlah gaji atau upah yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut
- Pekerjaan, yaitu tingkat dimana tugas-tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab
- Peluang-peluang promosi, yaitu tersedianya peluang-peluang untuk mencapai kemajuan dalam jabatan
- Supervisor, yaitu kemampuan sang supervisor untuk menunjukkan perhatian terhadap para karyawan
- Para rekan sekerja, yaitu tingkat hingga dimana para rekan sekerja bersikap bersahabat, kompeten dan saling bantu membantu
Penilaian Prestasi Kerja
Menurut T. Hani Handoko (2001 : 135) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Hani Handoko adalah sebagai berikut:
- Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan untuk membetulkan dan memperbaiki kegiatan-kegiatan dalam rangka memperbaiki prestasi kerja.
- Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu top management dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan kompensasi-kompensasi yang lainnya.
- Keputusan-keputusan penempatan Promosi maupun transfer biasanya didasarkan pada prestasi kerja yang telah dicapai sebelumnya. Promosi merupakan salah satu bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja.
- Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang kurang baik bisa jadi menunjukkan kebutuhan latihan atau perlunya dilaksanakan latihan bagi karyawan. Sebaliknya, prestasi kerja yang baik bisa jadi mencerminkan potensi yang perlu untuk dikembangkan.
- Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
- Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Prestasi kerja mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
- Ketidakakuratan informasional Prestasi kerja yang tidak baik mungkin menunjukkan kesalahan- kesalahan informasi analisis jabatan, rencana SDM dan lain-lain. karena informasi yang tidak akurat sangat mungkin menjadikan keputusan yang diambil juga salah.
- Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Dan penilaian prestasi diharapkan dapat membantu memperbaiki kesalahan tersebut.
- Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja akan dapat menjamin keputusan penempatan kerja yang adil dan tidak memihak atau pilih kasih.
- Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor eksternal, seperti keluarga, kesehatan, keadaan finansial, serta masalah pribadi yang lainnya. Penilaian prestasi kerja mungkin dapat membantu mengatasi tantangan tersebut.
Hubungan Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja
Handoko mengatakan “Secara historis, sering dianggap bahwa para karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjan dengan lebih baik. Dalam banyak kasus, memang sering ada hubungan positif antara kepuasan tinggi dan prestasi kerja tinggi, tetapi tidak selalu cukup kuat dan berarti “. Bila pekerjaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Dilain pihak, bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja mereka, ketidakpuasan kerja cenderung terjadi. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi prustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukkan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
Upaya untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan memang bukan hal yang mudah. Faktor sumber daya manusia menjadi salah satu hal yang perlu diperhatikan dengan serius. Setiap karyawan memiliki Prestasi kerja Kepuasan kerja Penghar- gaan Persepsi keadilan terhadap penghar- gaan karakteristik, sifat, kebutuhan dan tujuan yang berbeda dengan karyawan yang lain sehingga membuat top management harus melakukan perencanaan SDM yang matang atas karyawan-karyawan tersebut dan Apabila perusahaan mengharapkan organisasinya dapat berhasil dan terus berkembang, maka masalah kepuasan kerja karyawan harus betul-betul diperhatikan. Hal ini penting mengingat karyawan merupakan pelaksana kegiatan operasional perusahaan. Kepuasan ataupun ketidakpuasan kerja karyawan akan ikut menentukan pencapaian prestasi kerja pada waktu yang akan datang. Paling tidak, kepuasan kerja karyawan penting sebagai pembangun motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik. Sementara itu prestasi kerja atau kinerja pada akhirnya berfungsi untuk mengukur keberhasilan manajemen personalia,
